C'est toujours les meilleurs qui partent en premier : pourquoi ?

C’est toujours les meilleurs qui partent en premier. Cette phrase, je l’entends dans presque toutes les entreprises que j’accompagne, et elle mérite qu’on regarde ce qu’il y a derrière. J’en parle dans la vidéo ci-dessus.

Le mot qui revient toujours : « trop »

Ces personnes-là, au travail, on les trouve toujours trop. Trop idéalistes. Trop autonomes. Trop dans l’initiative.

Regardez bien ce que décrivent ces reproches. De la vision, de l’indépendance, de l’engagement. Ce sont exactement les qualités qu’on met dans les offres d’emploi. Une fois la personne en poste, elles deviennent encombrantes.

Un potentiel qui n’est jamais nommé

Le problème n’est pas qu’ils travaillent mal, c’est qu’ils ne sont pas reconnus dans leur potentiel. Ils sont créatifs, force de proposition, souvent moteurs pour les autres. Ce sont les talents les plus précieux de l’entreprise.

Et pourtant, on ne les voit pas. Ils tiennent leur poste, ils compensent les manques, ils absorbent. Comme rien ne casse, personne ne s’inquiète. C’est le même mécanisme que celui décrit dans « Un beau CV et le sentiment de ne plus être à sa place », vu depuis l’entreprise cette fois.

Jusqu’au jour où ils vous annoncent qu’ils veulent partir.

Et là, c’est la panique

Le calcul se fait à ce moment-là seulement. Ce n’est pas une personne qu’il faut pour la remplacer, c’est quatre ou cinq. Parce que ce départ emporte des choses qui n’étaient écrites nulle part : les initiatives prises sans qu’on les demande, les liens tissés entre services, la mémoire des dossiers.

L’entreprise découvre alors la valeur réelle du poste, au pire moment, et souvent sans possibilité de revenir en arrière. Une contre-proposition financière arrive presque toujours trop tard : la personne n’est pas partie pour l’argent, elle est partie parce qu’elle ne se sentait pas reconnue.

Reconnaître avant que ce soit vendu ailleurs

Une entreprise devrait être capable de montrer et de faire reconnaître ce que son talent vaut avant qu’il n’aille le vendre ailleurs. C’est un travail concret, pas un discours de valeurs.

Ça suppose de savoir ce que chaque personne a réellement dans les mains, ce qui est très différent de son intitulé de poste. C’est toute la distinction entre compétences et potentiel, et c’est ce qu’on met à plat en accompagnement.

C’est ce que nous faisons avec les entreprises en formation et accompagnement, et avec les personnes lors d’un bilan de compétences. Vous sentez qu’un de vos meilleurs éléments décroche ? Parlons-en avant qu’il ne soit trop tard.